この記事でわかること

従来の企業単独型技能実習が改正された「単独型育成就労」は、監理支援機関を使わなくてよいため費用面などでメリットがあります。この記事では、「監理型」と異なる「単独型」受入人数枠の基本すべてを解説します。

はじめに：育成就労の「単独型」と「監理型」の違い

育成就労制度では、受入方式として大きく「監理型」と「単独型」があります。

多くの中小企業では、監理支援機関が関与する「監理型育成就労」が中心になると考えられます。一方で、海外子会社、海外関連会社、海外取引先などを有する大企業・グローバル企業では、「単独型育成就労」を検討する場面があります。

単独型育成就労は、監理支援機関を使わずに、企業グループや海外取引関係を通じて外国人を受け入れる仕組みです。ただし、監理支援機関が不要である代わりに、受入企業自身に高度な育成体制・監査体制・労務管理体制が求められます。

ただし、育成就労計画認定申請や多数の届出など行政手続きは行政書士法人に委託可能なので、ハードルは大幅に下がります。

谷島行政書士法人グループでは、さらに顧問先様向けに、コンサルティングを提供しており、委託不可能業務と外部委託可能な業務を整理し、アウトソーシング対応又は手配することも可能です。

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本記事では、「単独型育成就労では何人まで受け入れられるのか」という受入人数枠を中心に、基礎から解説します。

単独型育成就労とは【監理支援機関不要の育成就労】

単独型育成就労とは、受入企業が監理支援機関を通さずに、外国人を直接受け入れて育成就労を実施する方式です。

技能実習制度でいう「企業単独型技能実習」に近い考え方ですが、育成就労制度では、技能実習制度から制度目的・受入要件・監査体制・特定技能への接続などが見直されています。

単独型育成就労の特徴は、次のとおりです。

法務省・厚生労働省の公表資料でも、単独型については「海外の子会社、関連会社、取引先からの受入れ」を前提に整理され、監理支援機関による監査等を必要とする監理型とは区別されています。

単独型育成就労が主に適合するのは海外関連会社を有するグループ

単独型育成就労は、すべての企業が簡単に利用できる制度ではありません。

実務上、想定されるのは、次のような企業です。

このように、単独型育成就労は「人手不足だから外国人を採用する」というよりも、「海外拠点・海外取引先の人材を日本で育成し、グループ全体の人材戦略に活用する」制度として検討されやすい類型です。

単独型育成就労の受入人数枠とは

育成就労の受入人数枠とは、1つの受入企業が同時に受け入れることができる育成就労外国人の上限人数です。

単独型育成就労でも、受入企業が無制限に外国人を受け入れられるわけではありません。企業の常勤職員数や優良性に応じて、受入可能人数が定められています。

法務省・厚生労働省の公表資料では、育成就労制度の受入人数枠について、育成就労実施者の常勤職員数に応じて受け入れられる外国人の人数の上限が定められるとされています。また、受入人数枠は1年目から3年目までの育成就労外国人の合計に対する上限とされています。

つまり、単独型育成就労でも、次の点が重要です。

・1年目だけの人数ではなく、1年目から3年目までの合計で見る

・常勤職員数を基礎に計算する

・育成就労外国人と技能実習生は、常勤職員数には含めない

・技能実習からの経過措置がある場合は、既存の技能実習生も人数枠に影響する

単独型育成就労の基本人数枠【一般・優良・安定実施体制】

単独型育成就労の人数枠は、監理型とは異なり、原則として割合で計算します。

単独型育成就労では常勤職員数20名・10名の要件に注意

単独型育成就労では、割合だけでなく、常勤職員数の最低ラインにも注意が必要です。

具体的には、単独型の人数枠について、常勤職員総数が20名以上である必要があります。

また、優良な育成就労実施者については常勤職員総数が10名以上である必要があります。

優良な単独型実施者は２倍の基本枠となります。

さらに、指定区域にある優良な単独型実施者は３倍の基本枠となります。この例外は以下の解説ページをご覧ください。

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そのうえ、例外の例外があります（厳密には緩和されない例外です）。ややこしいのですが、以下の育成就労法施行規則の条文が根拠であり、さらに例外があります。

以下の条文により、上記の育成就労法施行規則19条二項に定める緩和について、告示で人数枠が上乗せされる分野は、指定区域にある優良な単独型実施者は２倍や３倍の基本枠となりません。

そのため、単独型を検討する企業は、単に「海外子会社がある」「海外取引先がある」というだけではなく、次の確認が必要です。

特に、大企業であっても、受入れを行う法人単位・事業所単位・常勤職員数の整理を誤ると、受入人数枠の見込み違いが生じる可能性があります。

単独型育成就労の人数枠計算例【大企業・中堅企業向け】

例1：常勤職員数100人の一般企業

この場合、1年目から3年目までの育成就労外国人の合計で15人以内にする必要があります。

例2：常勤職員数300人の優良企業

優良要件を満たす場合、単独型でもかなり大きな受入人数枠を確保できる可能性があります。ただし、人数枠が大きいほど、教育・労務管理・監査・生活支援の社内体制も重くなります。

例3：常勤職員数1,000人の大企業

大企業の場合、計算上の人数枠は大きくなります。

しかし、実務上は、150人を一度に受け入れられるかどうかではなく、次のような体制を個別に確認する必要があります。

・育成就労責任者・指導員・生活相談員の配置

・配属先ごとの安全衛生教育

・日本語教育・技能評価・特定技能移行の設計

・住宅・生活支援・相談窓口

・中立的な監査体制

・海外子会社・海外関連会社との人選・帰国後キャリア設計

「毎年15％」ではなく3年間の合計人数で見る

単独型育成就労でも、受入人数枠は「毎年の新規受入人数」ではなく、在籍している育成就労外国人の合計で確認します。

たとえば、常勤職員数100人の一般企業では、人数枠は15人です。この場合、次のような3年計画であれば、合計15人の範囲内に収まります。

一方、人数枠が15人の企業が、毎年15人ずつ受け入れると、3年目には在籍人数が45人となり、人数枠を超える可能性があります。

この点は、監理型編と同じく、育成就労の人数枠管理で最も誤解されやすいポイントです。

常勤職員数の計算方法【育成就労外国人・技能実習生は含めない】

単独型育成就労の人数枠は、常勤職員数を基準に計算します。

ここで重要なのは、常勤職員数に含める人と含めない人の整理です。

公表資料では、常勤職員数に育成就労外国人および技能実習生の数は含まないとされています。一方で、特定技能などほかの在留資格の外国人は含むとされています。

大企業では、人事データ上の「従業員数」と、制度上の「常勤職員数」が一致しないことがあります。

たとえば、派遣社員、出向者、短時間勤務者、季節雇用者、海外出向者、グループ会社社員などをどのように整理するかは、申請前に確認が必要です。

単独型育成就労の監査体制【監理支援機関不要でも社内監査は必要】

単独型育成就労では、監理支援機関は不要です。

しかし、「監理支援機関が不要」ということは、「監査や管理が不要」という意味ではありません。

法務省・厚生労働省の公表資料では、単独型の場合、育成就労の適正な実施および育成就労外国人の保護に関する事項について、一定の者に監査を行わせる必要があるとされています。また、監査人は、育成就労外国人を監督する立場にない者その他中立に監査を実施できる立場にある者とされています。

単独型で必要になる監査体制のイメージは次のとおりです。

大企業では、内部監査部門、人事部門、コンプライアンス部門、法務部門などが関与することが想定されます。ただし、直接の指揮命令ラインにある上長だけで監査体制を組むと、中立性に問題が生じる可能性があります。

単独型育成就労と企業内転勤2号の違い【大企業の制度選択】

育成就労制度の公表資料では、単独型育成就労に関連して、新たな在留資格である「企業内転勤2号」も整理されています。

企業内転勤2号は、育成就労計画認定申請が不要で、外国人育成就労機構の関与もない制度として説明されています。また、育成就労産業分野以外の業務にも従事可能とされています。

そのため、大企業・グローバル企業では、次のように制度選択を検討する必要があります。

単独型育成就労は、「海外人材を日本で育成し、特定技能につなげる」制度設計に向いています。一方で、海外拠点の社員を短期間日本に呼ぶだけであれば、企業内転勤2号や既存の企業内転勤、技術・人文知識・国際業務などを検討すべき場合もあります。

技能実習生が残っている場合の人数枠管理

育成就労制度の施行後も、経過措置により技能実習生が在籍する企業が出てくると考えられます。

公表資料では、施行後も技能実習を行う1号技能実習生および2号技能実習生の数は、育成就労外国人の受入人数枠の計算の際には、育成就労外国人の数として計算するとされています。

つまり、制度移行期には、次の合計で人数枠を確認する必要があります。

既に企業単独型技能実習を行っている大企業では、技能実習から育成就労への移行時期に、既存の技能実習生が人数枠を圧迫する可能性があります。

単独型育成就労で大企業が準備すべき確認事項

単独型育成就労を検討する企業は、次の順番で確認すると実務的です。

海外子会社・海外関連会社・海外取引先との関係を整理する

単独型育成就労は、海外拠点や海外取引先との関係を前提にします。

そのため、まず次の資料を整理します。

常勤職員数と受入人数枠を計算する

次に、自社の常勤職員数を確認し、15％枠・30％枠のいずれで計画するかを検討します。

社内の監査・コンプライアンス体制を整える

単独型では監理支援機関がいないため、受入企業自身の内部統制が重要になります。

単独型育成就労を誤って使うリスク

単独型育成就労は、監理支援機関が不要であるため、費用面・スピード面で魅力的に見える場合があります。

しかし、次のようなリスクがあります。

単独型は、大企業向けの制度として有効な一方で、制度設計を誤ると、育成就労計画認定や在留資格手続に影響する可能性があります。

外部の行政書士を監査人に委託すれば、内部監査人は不要

内部監査人がいない場合、外部監査人として行政書士法人等を活用することができます。その際の要件表は以下の通りです。

まとめ

単独型育成就労の受入人数枠は、監理型とは異なり、原則として常勤職員総数に対する割合で計算します。

特に重要なポイントは次のとおりです。

・単独型育成就労は、監理支援機関不要の受入方式である

・主に海外子会社・海外関連会社・海外取引先を持つ大企業・グローバル企業が検討対象となる

・一般の単独型育成就労実施者の人数枠は、常勤職員総数の15％

・優良な単独型育成就労実施者の人数枠は、常勤職員総数の30％

・指定区域にある優良実施者の人数枠は、常勤職員総数の45％

・上乗せ告示の分野は緩和されない分野があるので確認が必要

・継続的かつ安定的に育成就労を実施できる体制を有する場合、監理型と同様の人数枠が適用される可能性がある

・人数枠は1年目から3年目までの育成就労外国人の合計で見る

・育成就労外国人・技能実習生は常勤職員数には含めない

・監理支援機関不要でも、中立的な監査体制は必要

・企業内転勤2号、技術・人文知識・国際業務、特定技能との制度選択も重要

単独型育成就労は、単なる外国人採用制度ではなく、海外拠点・海外関連会社・海外取引先を含めたグローバル人材育成制度として設計する必要があります。

谷島行政書士法人グループのサポート

谷島行政書士法人グループでは、大企業・グローバル企業・海外子会社を有する企業向けに、単独型育成就労の制度設計を支援しています。

・単独型育成就労の該当性診断

・海外子会社・海外関連会社・海外取引先からの受入スキーム確認

・常勤職員数と受入人数枠の計算

・優良要件・安定実施体制の確認

・育成就労計画の作成・認定申請支援

・社内監査体制・コンプライアンス体制の設計

・企業内転勤2号・技人国・特定技能との比較検討

・技能実習から育成就労への移行シミュレーション

・特定技能移行を見据えた外国人雇用計画の設計

単独型育成就労は、監理支援機関を使わない分、企業自身の制度理解と内部管理体制が重要です。海外拠点人材の日本受入れを検討している企業様は、早めに制度選択と人数枠を確認することをおすすめします。

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根拠資料・参考資料

・法務省・厚生労働省「育成就労制度の関係省令等について」

・出入国在留管理庁「育成就労制度Q＆A」

・法務省・厚生労働省「育成就労制度運用要領」

・出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律

・外国人の育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する法律施行規則