この記事でわかること

この記事では、監理型育成就労における「受入人数枠」について、初めて制度を確認する受入企業向けに、次の点を整理し、基本人数枠で押さえるポイントを全て網羅します。

はじめに：監理型育成就労が団体監理技能実習に変更

育成就労制度は、技能実習制度に代わる新しい外国人材受入制度として、令和9年4月から施行される予定です。政府は「育成就労制度について、技能実習制度を発展的に解消し、人材育成と人材確保を目的とする新制度である」としております。つまり、技能実習は批判も多かった制度であり、転籍や育成を柱にした育成就労制度をつくって技能実習を廃止と説明しています。ただし、法的には技能実習法の改正法です。

育成就労では、受入企業が無制限に外国人を受け入れられるわけではありません。企業の常勤職員数や優良性に応じて、受け入れられる育成就労外国人の上限、つまり「受入人数枠」が定められております。

本記事では、特に多くの企業が利用すると考えられる「監理型育成就労」を前提に、受入人数枠の基本を解説します。

育成就労の受入人数枠とは

育成就労の受入人数枠とは、簡単にいうと、1つの受入企業が同時に受け入れることができる育成就労外国人の上限人数です。

育成就労制度では、受入企業である「育成就労実施者」の常勤職員数に応じて、受け入れ可能な人数が決まります。制度上は、企業規模に比べて過大な人数を受け入れることを防ぎ、適正な育成・雇用管理・生活支援ができる範囲で受入れを認める考え方です。

たとえば、常勤職員が数名しかいない企業が、十分な指導体制や生活相談体制を整えないまま、多数の育成就労外国人を受け入れると、教育・安全衛生・労務管理・生活支援に支障が出るおそれがあります。

そのため、育成就労制度では、人数枠を単なる「採用枠」ではなく、企業の育成能力・支援能力に見合った上限として考える必要があります。

監理型育成就労とは

育成就労には、大きく分けて「監理型」と「単独型」があります。

監理型育成就労は、監理支援機関が関与し、受入企業が育成就労外国人を受け入れる方式です。現行の技能実習制度で多く使われてきた「団体監理型」に近い実務イメージを持つ企業も多いと思われます。

ただし、育成就労制度では、技能実習制度から制度目的や手続、転籍、特定技能への接続などが大きく変わります。人数枠についても、技能実習の1号・2号・3号という区分を前提にした考え方から、育成就労制度に合わせた新しい整理になります。

監理型育成就労の人数枠の区分一覧

監理型育成就労の人数枠は、基本的には次の3段階で整理されます。

法務省・厚生労働省の公表資料では、監理型育成就労の人数枠について、育成就労実施者の常勤職員数に応じて、一般枠、優良枠、一定の地方要件等を満たす優良枠が示されています。

本記事は基礎編のため、まずは「常勤職員数に応じて、基本枠が決まる」と理解してください。指定区域や転籍者の受入制限は応用論点であり、別ページで詳しく整理しております。

育成就労受け入れ人数枠の増減例外：分野別告示、転籍と指定区域に関する受入れ人数枠

育成就労分野ごとに人数枠が規制される上乗せがあります。

さらに優良区分である育成就労実施者および監理支援機関の場合、二倍に増加します。

そのうえ、転籍や地域によって指定区域となっている場合は、三倍まで増加もあります。この例外は以下の解説ページをご覧ください。

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以上、応用として受け入れ人数枠は増減する例外があると留意してください。

監理型育成就労の基本人数枠

監理型育成就労の人数枠は、常勤職員数ごとに次のように整理されています。

上記は、公表資料に示された監理型育成就労の受入人数枠の整理に基づくものです。

「1年目・2年目・3年目ごと」ではなく合計人数で見る

育成就労制度の人数枠で特に重要なのは、受入人数枠が「1年目から3年目までの育成就労外国人の合計」に対する上限とされている点です。

技能実習制度では、1号・2号・3号という区分を前提に人数枠を考える場面がありました。しかし、育成就労制度では、1号・2号・3号の区分が廃止されるため、1年目・2年目・3年目の育成就労外国人を合算して人数枠を確認します。

たとえば、一般枠が9人の企業であれば、次のような考え方になります。

この場合、合計9人であれば人数枠内です。

一方で、毎年9人ずつ受け入れられるという意味ではありません。1年目に9人、2年目に9人、3年目に9人を在籍させると、合計27人となり、一般枠9人の企業では人数枠を超える可能性があります。

常勤職員数の考え方

人数枠の基礎になるのは、育成就労実施者の「常勤職員数」です。

ここで注意すべきなのは、常勤職員数に含める人と含めない人の整理です。

公表資料では、常勤職員数には育成就労外国人および技能実習生の数を含めないとされています。一方で、特定技能など、ほかの在留資格の外国人は常勤職員数に含むとされています。

したがって、人数枠を確認するときは、単に「会社にいる人数」ではなく、制度上の常勤職員数として数えられる人員を整理する必要があります。

技能実習生が残っている場合の注意点

育成就労制度の施行後も、経過措置により、一定期間は技能実習生が在籍する企業が出てくると考えられます。

この場合、施行後も技能実習を行う1号技能実習生および2号技能実習生の数は、育成就労外国人の受入人数枠を計算する際には、育成就労外国人の数として計算するとされています。

つまり、制度移行期には、次の合計で人数枠を確認する必要があります。

そのため、技能実習から育成就労へ移行する時期には、「技能実習生がまだいる状態で、新たに育成就労外国人を受け入れられるか」を事前に確認する必要があります。

人数枠に含めない例外もある

公表資料では、やむを得ない事情により転籍した者や、3年を超えて育成就労を延長している者などは、受入人数枠の規制に含めないものとされています。

ただし、これは例外的な取扱いです。

実務上は、まず通常の在籍育成就労外国人を人数枠に含めて管理し、そのうえで例外に該当する可能性がある場合に、個別に確認する流れが安全です。

特に、転籍や指定区域に関する論点は、受入人数枠と関係しますが、制度全体の中では応用的な論点です。初めて制度を確認する企業は、まず次の3点を押さえることが重要です。

自社の常勤職員数はいくらか

一般枠・優良枠のどちらで見込むのか

既存の技能実習生や育成就労外国人を合算して枠を超えないか

監理支援機関が優良であれば、常に2倍になるわけではない

監理型育成就労では、監理支援機関が関与します。

しかし、基本的な優良枠、つまり「基本人数枠の2倍」については、監理支援機関が優良であることが要件ではなく、受入企業である育成就労実施者側の優良性が重要です。

公表資料でも、監理型の人数枠について、優良な育成就労実施者の人数枠は基本人数枠の2倍とされ、監理支援機関が優良であることは要件とならない旨が示されています。

ただし、一定の地方要件等を満たす場合の3倍枠については、優良な監理支援機関の監理支援を受けること等が関係します。これは応用論点のため、受入企業としてはまず「自社が一般枠なのか、優良枠を目指せるのか」を確認することが先です。

受入人数枠の計算例

例1：常勤職員数10人の一般企業

常勤職員数が10人の一般の育成就労実施者の場合、人数枠は「9人」です。

この場合、毎年9人ではなく、在籍している育成就労外国人の合計で9人以内に抑える必要があります。

例2：常勤職員数50人の一般企業

常勤職員数が50人の一般の育成就労実施者の場合、人数枠は「15人」です。

たとえば、施行後も2号技能実習生が6人在籍している場合、新たに育成就労外国人を受け入れる余地は、単純計算では9人となります。

例3：常勤職員数120人の優良企業

常勤職員数が120人で、優良な育成就労実施者に該当する場合、人数枠は「60人」です。

優良枠を前提に採用計画を組む場合は、優良要件を満たしているか、また将来も維持できるかを確認する必要があります。

企業が準備すべき確認事項

育成就労の受入人数枠を確認する際、企業は次の順番で整理すると実務的です。

常勤職員数を確認する

まず、自社の常勤職員数を確認します。

このとき、育成就労外国人や技能実習生を常勤職員数に含めない点に注意が必要です。一方で、特定技能外国人など他の在留資格の常勤外国人は含めるため、人事台帳・雇用契約・勤務実態を整理する必要があります。

一般枠か優良枠かを確認する

次に、自社が一般枠なのか、優良な育成就労実施者として2倍枠を目指せるのかを確認します。

優良枠を使えるかどうかは、単なる希望ではなく、法令・省令・運用要領上の要件を満たすかで判断されます。採用計画だけを先に進めると、後から人数枠に収まらないリスクがあります。

既存の技能実習生を確認する

制度移行期には、技能実習生と育成就労外国人が同時に存在する可能性があります。

施行後も技能実習を行う1号・2号技能実習生は、育成就労の受入人数枠を計算する際に、育成就労外国人の数として計算されます。

3年分の採用計画で確認する

育成就労は、1年単位ではなく、1年目から3年目までの合計で人数枠を確認する必要があります。

そのため、単年度の採用人数だけでなく、次のような3年分の在籍シミュレーションを作ることが重要です。

受入人数枠を誤るとどうなるか

受入人数枠を超える計画を立ててしまうと、育成就労計画の認定や追加受入れに支障が出る可能性があります。

また、人数枠に余裕があっても、実際には次のような体制が必要になります。

・育成就労責任者の選任

・育成就労指導員の選任

・生活相談員の選任

・安全衛生体制

・労務管理体制

・日本語学習・技能習得の支援体制

・監理支援機関との連携体制

人数枠は、あくまで「最大で何人まで受け入れられるか」の上限です。実際に受け入れてよい人数は、会社の教育・労務・生活支援の実態に照らして判断する必要があります。

まとめ

監理型育成就労の受入人数枠は、受入企業である育成就労実施者の常勤職員数を基礎として決まります。

特に重要なポイントは次のとおりです。

・育成就労の人数枠は、常勤職員数に応じて決まる

・一般枠、優良枠、一定の地方要件等を満たす優良枠がある

・1年目・2年目・3年目ごとではなく、在籍する育成就労外国人の合計で見る

・育成就労外国人と技能実習生は、常勤職員数には含めない

・特定技能など他の在留資格の外国人は、常勤職員数に含む

・制度移行期には、施行後も技能実習を行う1号・2号技能実習生を、育成就労外国人として人数枠に含める

・優良枠を前提にする場合は、自社が優良な育成就労実施者に該当するか確認が必要

育成就労の受入人数枠は、単なる採用人数の問題ではありません。今後の外国人雇用計画、特定技能への移行、監理支援機関との契約、社内の教育体制・労務管理体制に直結する重要な論点です。

谷島行政書士法人グループのサポート

谷島行政書士法人グループでは、育成就労制度に対応する受入企業・監理支援機関向けに、次のような支援を行っています。

・育成就労の受入人数枠の確認

・技能実習から育成就労への移行シミュレーション

・育成就労計画の作成・認定申請支援

・監理支援機関との契約・体制確認

・特定技能への移行を見据えた外国人雇用計画の設計

・育成就労責任者・指導員・生活相談員体制の確認

・監理支援機関許可申請・外部監査人対応

育成就労制度は、施行前から準備の差が出る制度です。特に、技能実習生をすでに受け入れている企業や、今後3年単位で外国人材の採用を計画している企業は、早めに人数枠と受入体制を確認することをおすすめします。

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根拠資料・参考資料

・法務省・厚生労働省「育成就労運用要領」https://www.moj.go.jp/isa/content/001460275.pdf
・出入国在留管理庁「育成就労制度の制度概要・関係法令」
・法務省・厚生労働省「育成就労制度の関係省令等について」
・厚生労働省「外国人育成就労制度について」
・育成就労制度・特定技能制度Q&A
・出入国管理及び難民認定法及び外国人の技能実習の適正な実施及び技能実習生の保護に関する法律の一部を改正する法律
・外国人の育成就労の適正な実施及び育成就労外国人の保護に関する法律施行規則